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RFAI – Regime Fiscal de Apoio ao Investimento

IRS - AT Explica novo modelo de retenção na fonte aplicável a partir de 1 de julho

IRS

AT EXPLICA NOVO MODELO DE RETENÇÃO NA FONTE APLICÁVEL A PARTIR DE 1 DE JULHO

No final de 2022 foi aprovado, através de Despacho Ministerial, um novo modelo de Tabelas de Retenção na Fonte a aplicar aos rendimentos de trabalho dependente e de pensões pagos ou colocados à disposição dos respetivos titulares, a partir do dia 1 de julho de 2023.

Tendo em conta que se trata de uma nova metodologia na determinação da adequada taxa de retenção na fonte a aplicar a cada caso concreto e, ainda, da necessidade de interpretação dos Despachos que estão na sua origem, a AT publicou um conjunto de situações concretas, sob a forma de PERGUNTAS FREQUENTES – FAQ, com o objetivo de clarificar esta situação.

Estas PERGUNTAS FREQUENTES – FAQ, estão anexas ao Ofício Circulado nº 20258, de 20 de junho.

CONSULTE AQUI O OFÍCIO E AS PERGUNTAS FREQUENTES - FAQ.

IRS / IRC - Reembolso de portagens e despesas de estacionamento isentos de IRS

IRS / IRC

REEMBOLSO DE PORTAGENS E DESPESAS DE ESTACIONAMENTO ISENTOS DE IRS

A AT (Autoridade Tributária e Aduaneira) veio esclarecer, através do OFÍCIO CIRCULADO nº 20257, de 21 de junho de 2023,qual é o tratamento fiscal que, em sede de IRS e IRC, deve ser dado às despesas suportadas pelo trabalhador com estacionamento e portagens, quando este utiliza viatura própria ao serviço da entidade patronal.

O que está em causa relativamente a esta situação, é saber se estas despesas estão ou não incluídas no subsídio de transporte.

Nos termos do referido Ofício, entende a AT que a atribuição do subsídio de transporte visa atribuir aos trabalhadores que usem a sua viatura própria, uma compensação, sem caráter remuneratório, que tem por objetivo ressarcir o trabalhador dos encargos que este suporta em deslocações ao serviço da empresa (al. b) do Artigo 26º do Decreto-Lei 106/98, de 24 de abril).

Refere ainda que, ao pagamento de despesas com quilómetros ao trabalhador (preço por cada KM), está subjacente o sacrifício deste pela disponibilização do seu veículo ao serviço da empresa, pretendendo-se compensá-lo pelas despesas possivelmente suportadas inerentes ao uso da viatura, nomeadamente, custos com combustíveis, seguros, impostos e despesas de manutenção, entre outras.

Situação diferente e que não pode ser confundida com a acima referida, são os custos que possam ser suportados pelo trabalhador no âmbito de uma deslocação em serviço, relativos a portagens e estacionamentos.

Entende a AT que, estes gastos afetam negativamente a esfera patrimonial do trabalhador, uma vez que este os suporta no âmbito da sua atividade laboral e no interesse da entidade empregadora, pelo que os mesmos devem ser por esta suportados.

Assim, refere a AT, que estes gastos não podem considerar-se incluídos no subsídio por quilómetro percorrido, uma vez que não se trata de gastos previsivelmente estimados, mas sim gastos acessórios, suportados pelo trabalhador ao serviços da entidade patronal.

Em conclusão, a AT esclarece o seguinte:

As despesas com portagens e estacionamento, no caso de utilização de viatura própria pelo trabalhador, devem ser suportadas pela empresa.
A finalidade pretendida com a atribuição do subsídio de transporte é a de ressarcir o trabalhador pelos gastos presuntivos incorridos pela deslocação na sua viatura própria ao serviço da entidade patronal, por impossibilidade de esta lhe facultar uma viatura de serviço, não estando incluídos nesses gastos os custos concretamente identificados e efetivos de deslocação, relativos a portagens e estacionamento.
Em sede de IRS, o pagamento de estacionamentos e portagens pela utilização de viatura própria do trabalhador ao serviço da empresa, desde que documentalmente comprovado, não constitui para o trabalhador um acréscimo de rendimento, mas sim um mero reembolso de despesas, pelo que o seu pagamento pela empresa não é considerado rendimento nos termos do Código do IRS.
Em sede de IRC, na medida em que se trata de uma despesas incorrida pelo trabalhador com a deslocação ao serviços da empresa, é um gasto dedutível nos termos da alínea d) do nº2 do Artigo 23º do Código do IRC.

CONSULTE AQUI:

OFÍCIO nº 20257, de 21 de junho de 2023.

Registo e publicidade dos horários de tempos de trabalho

ALERTA - Registo Central do Beneficiário Efetivo (RCBE)

ALERTA

REGISTO CENTRAL DO BENEFICIÁRIO EFETIVO (RCBE)

As empresas são obrigadas a efetuar a confirmação anual da informação no RCBE até ao dia 31 de dezembro de cada ano.

No entanto, o nº2 do Artigo 15 do Regime Jurídico do Registo Central do Beneficiário Efetivo, determina que: “As entidades que devam apresentar a Informação Empresarial Simplificada (IES) podem efetuar a confirmação da exatidão, suficiência e atualidade da informação constante do RCBE, aquando daquela apresentação”.

Acresce ainda que, devido a constrangimentos do sistema informático, houve muitas empresas que não conseguiram efetuar a confirmação anual da informação até 31 de dezembro de 2022.

Em consequência, o Presidente do IRN – Instituto dos Registos e Notariado, informou que a confirmação da informação do RCBE do ano de 2022 por entidades que estejam sujeitas à entrega da Informação Empresarial Simplificada poderá ser feita com a entrega do IES, até 15 de julho de 2023.

Pelo que, alertamos todos os nossos Associados que não tenham conseguido efetuar a confirmação até ao dia 31 de dezembro de 2022, devem efetuá-la, agora, com a IES, até ao dia 15 de julho.

As restantes empresas, podem também aproveitar esta situação para fazerem a sua confirmação anual.

Adiado o Prazo de Entrega do Modelo 22 IRC

ADIADO O PRAZO DE ENTREGA DO MODELO 22 DE IRC

NOVO PRAZO – 6 DE JUNHO

O Secretário de Estado dos Assuntos Fiscais, através do Despacho nº 148/2023 – XXIII, de 22 de maio, determinou que a entrega da Declaração Periódica de Rendimentos de IRC (Modelo 22) do período de tributação de 2022 e respetivo pagamento, possa ser cumprida até ao dia 6 de junho, sem quaisquer acréscimos ou penalidades.

A prorrogação deste prazo visa permitir aos sujeitos passivos que usufruam do benefício fiscal da remuneração convencional do capital social com recurso aos lucros gerados no exercício de 2022, que tenham requerido o registo deste aumento, mas ainda não o tenham lavrado, possam, na Declaração Modelo 22 de IRC, considerar a importância correspondente à remuneração convencional do capital relativa ao aumento, com base no pedido de registo.

CONSULTE AQUI O DESPACHO

Alterações ao regime da Parentalidade

AGENDA DO TRABALHO DIGNO

ALTERAÇÕES AO REGIME DA PARENTALIDADE

A Agenda do Trabalho Digno, aprovada pela Lei nº13/2023, de 3 de abril, introduziu modificações substanciais ao Regime da Parentalidade Previsto no Código do Trabalho.

Todas estas alterações entraram em vigor no dia 1 de maio de 2023.

Relembramos os nossos Associados que, nos termos do nº4 do Artigo 127º do Código do Trabalho, as empresas são obrigadas a afixar nas suas instalações, de forma visível e clara, toda a informação sobre a legislação referente aos direitos de parentalidade ou, se existir regulamento interno, o mesmo deve conter toda esta informação e deve ser afixado.

Face a estas alterações devem proceder à atualização de tais documentos, de forma a que os mesmos as passem a contemplar.

A falta de afixação desta informação constitui contraordenação.

Nesta matéria as alterações são as seguintes:

LICENÇA PARENTAL INICIAL

A mãe e o pai trabalhadores, por nascimento de filho, têm direito a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe no âmbito da sua licença parental exclusiva.

A licença parental inicial pode ser acrescida em 30 dias, nos termos do nº3 do Artigo 41º do Código do Trabalho.

A grande novidade no âmbito da Licença Parental Inicial é a possibilidade de os progenitores poderem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias de licença com trabalho a tempo parcial, cumprindo as seguintes condições:

Os períodos de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença.
O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial.
O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.

Note-se que para efeitos declarativos à Segurança Social há que ter em conta que, em cada mês, não podem ocorrer sobreposições entre a licença parental e a remuneração a que tenha direito pelo exercício de trabalho a tempo parcial.

Outra das novidades tem a ver com as situações de internamento hospital.

Assim, em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença parental inicial é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do acréscimo de 30 dias da licença previsto no nº3 do Artigo 40º do Código do Trabalho.

Neste caso, se o parto ocorrer até às 33 semanas, inclusive, a licença parental inicial é acrescida de todo o período de internamento.

Acresce que, e sem prejuízo deste acréscimo, quando o parto ocorrer até às 33 semanas, inclusive, a licença parental inicial é acrescida em 30 dias.

Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença parental inicial, o período da licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.

O acréscimo e a suspensão da licença nos termos acima referidos realiza-se mediante comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até 7 dias após o parto, após o termo do período de internamento ou do período de 30 dias acrescido (caso o parto ocorra até às 33 semana, inclusive), do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional.

Na falta de entrega desta comunicação ou declaração, considera-se que a licença é gozada pela mãe.

A violação destas regras constitui contraordenação muito grave.

LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DA MÃE

Passa a ser obrigatório o gozo, pela mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.

Assim, a licença parental exclusiva da mãe consiste agora no seguinte:

Na possibilidade de a mãe gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto (Neste caso deve informar a entidade empregadora, apresentando atestado médico que indique a data previsível do parto, com a antecedência de 10 dias, ou em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível).
Na obrigatoriedade de a mãe gozar 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.

LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período pós-parto, a licença dos 28 dias suspende-se, a pedido deste, pelo tempo de duração do internamento.

A contagem dos dias de licença faz-se em dias corridos, deixando de ser feita a referência a dias úteis.

LICENÇA PARENTAL INICIAL A GOZAR POR UM PROGENITOR EM CASO DE IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO

No casos de incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver, e no caso de morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o pai ou a mãe tem direito a licença ou do período remanescente da licença, com a seguinte duração:

120 ou 150 dias consecutivos
Um acréscimo de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos.
Acréscimo de 30 dias por cada gémeo nascido, para além do primeiro.
Acréscimo do período de internamento, até o limite máximo de 30 dias, no internamento hospitalar da criança após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança.
Acréscimo de todo o período de internamento quando o parto ocorra até às 33 semanas.
Acréscimo de 30 dias nas situações em que ocorra até às 33 semanas, inclusive.

LICENÇA POR ADOÇÃO

Os candidatos a adotantes passam a ter os seus direitos reforçados em termos semelhantes aos da parentalidade.

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai.

No caso de adoções múltiplas, o período de licença de 120 ou 150 dias consecutivos após o parto é acrescido de 30 dias e, o período de licença exclusiva do pai, é acrescido em 2 dias, por cada adoção para além da primeira.

O candidato a adotante pode gozar até 30 dias de licença parental inicial no período de transição e acompanhamento.

Para este efeito, o candidato a adotante que pretenda gozar parte da licença parental inicial deve informar a entidade empregadora e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestando esta informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.

Estas disposições, aplicam-se com as necessárias adaptações, às famílias de acolhimento.

DISPENSA NO ÂMBITO DOS PROCESSOS DE ADOÇÃO E DE ACOLHIMENTO FAMILIAR

A novidade aqui introduzida relaciona-se com a dispensa no âmbito dos processos de acolhimento familiar, ou seja, os trabalhadores que sejam candidatos a adoção ou a família de acolhimento, passam a ter direito a dispensas de trabalho para o cumprimento de todas as obrigações e procedimentos previstos na lei no âmbito destes processos.

Não está prevista qualquer limitação relativa aos número de dias de dispensa para este efeito, deixando, pois, de existir um limite de 3 dispensas.

Os trabalhadores apenas têm que entregar à entidade empregadora a devida justificação.

O incumprimento constitui contraordenação grave.

LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR

Os trabalhadores para assistência a filho ou a adotado com idade não superior a 6 anos, passam a ter direito a trabalhar a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença parental complementar seja exercida na totalidade (partilhada) por cada um dos progenitores.

Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles até ao término da licença do outro progenitor com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, devendo ser fornecida ao trabalhador, por escrito, a respetiva fundamentação.

FALTA POR LUTO GESTACIONAL

Foi aditado ao Código do Trabalho o Artigo 38º-A que prevê que, no caso de interrupção da gravidez e, quando não haja lugar à licença por interrupção da gravidez, a trabalhadora pode faltar por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos.

O Pai também tem direito a faltar até 3 dias consecutivos, quando a mãe estiver a gozar a licença por interrupção da gravidez, ou quando a mãe estiver a faltar ao trabalho pelo luto gestacional.

Para estes efeitos, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do luto gestacional, através de declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde, ou ainda atestado médico.

PROTEÇÃO EM CASO DE DESPEDIMENTO

Passa a constituir contraordenação grave:

A falta de pedido de parecer prévio à CITE em caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador que esteja a gozar licença parental.
Havendo parecer desfavorável da CITE, proceda ao despedimento, sem antes intentar ação destinada a obter decisão judicial que reconheça o motivo justificativo do despedimento.
No caso de o despedimento ser considerar ilícito e, a entidade empregadora não reintegre o trabalhador ou, alternativa, não lhe pague a indemnização a que tem direito.

EXTENSÃO DE DIREITOS ATRIBUÍDOS A PROGENITORES

No âmbito da extensão de direitos foi incluído o direito ao gozo de licença parental inicial ao adotante, ao tutor, a pessoa a que for definida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como ao cônjuge ou pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor.

REGIME DE LICENÇAS, FALTAS E DISPENSAS

A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de procriação médica assistida ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho.

ADAPTABILIDADE GRUPAL

A novidade introduzida nesta matéria é a introdução no nº4 do Artigo 206º do Código do Trabalho, da dispensa se sujeição ao regime de adaptabilidade dos trabalhadores com filho menor de 3 anos, ou independentemente da idade, com filho portador de doença crónica ou deficiência, a não ser que estes manifestem, por escrito, a sua concordância em sujeitar-se a este regime.

Também estão dispensados deste regime os trabalhadores, com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresentem declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.

BANCO DE HORAS GRUPAL

O Artigo 208º-B do Código do Trabalho, também passou a prever a dispensa de aplicação de banco de horas grupal, para além dos trabalhadores com filho menor de 3 anos que já estava previsto, aos trabalhadores com filhos, independentemente da idade, portadores de doença crónica ou deficiência, a não ser que estes deem, por escrito, o seu acordo.

DIREITOS DA FAMILIA DE ACOLHIMENTO

A Agenda do Trabalho Digno alterou o Decreto-Lei nnº139/2019, de 16 de setembro, que estabelece o Regime de Execução do Acolhimento Familiar.

Assim, nos termos do seu Artigo 27º passou a prever-se que, as famílias de acolhimento beneficiam, sempre que aplicável e com as devidas adaptações, da proteção na parentalidade, desde que sejam beneficiários do regime geral da segurança social, concretizada na atribuição dos subsídios, para além dos que já tinham, previstos:

Nas alíneas d), e), f), h), i) e j) do nº1 do Artigo 7º do Decreto-Lei 91/2009, de 9 de abril, designadamente:
- Subsídio parental.
- Subsídio parental alargado.
- Subsídio por adoção.
- Subsídio para assistência a filho.
- Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.
- Subsídio para assistência a neto.

Alterou-se também o Decreto Lei 89/2009, de 9 de abril que, passa a prever que os subscritores do regime de proteção social convergente, para além dos que já tinham, passam a beneficiar dos subsídios, previstos nas alíneas d), e), g) h) e i) do nº1 do Artigo 4º do Decreto-Lei nº 89/2009, de 9 de abril, designadamente:

Subsídio por adoção.
Subsídio parental inicial ou alargado.
Subsídio para assistência a filho em caso de doença ou acidente.
Subsídio para assistência a neto.
Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.

PARA MAIS INFORMAÇÕES CONSULTE A AIRV

IRS - Alterações às tabelas de retenção na fonte para vigorarem no 2º semestre de 2023

IRS

ALTERAÇÃO ÀS TABELAS DE RETENÇÃO NA FONTE PARA VIGORAREM NO 2º SEMESTRE DE 2023

Através do Despacho nº 14043-B/2022, de 5 de dezembro, foram aprovadas as Tabelas de Retenção na Fonte sobre os rendimentos do trabalho dependente e pensões auferidas por titulares residentes no continente, aplicáveis ao 2º semestre do ano de 2023.

Agora, foi publicado o Despacho nº 4930/2023, de 26 de abril, que aprovou alterações a estas Tabelas de Retenção na Fonte sobre rendimentos acima referidos, para vigorarem durante o 2º semestre do ano de 2023.

Com estas alterações passa a prever-se uma redução adicional na retenção na fonte para as famílias com mais de três dependentes.

Assim, aos titulares de rendimentos de trabalho dependente com três ou mais dependentes é aplicada uma redução de um ponto percentual à taxa marginal máxima correspondente ao escalão em que se integra, mantendo-se inalterada a parcela a abater e a parcela adicional a abater por dependente.

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